KETIDAK PUASAN DALAM BEKERJA

Demo Buruh Kalbar Berkutat soal PHK, Cabut Pernyataan

Ketua Kadin Kalbar

Hari Buruh sedunia diperingati para buruh yang tergabung dalam Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (KSBSI) Kalbar dengan unjuk rasa santun dan tertib di gedung DPRD Kalbar, Selasa (1/5). Seratusan buruh yang mengusung puluhan bendera dan spanduk serta pamflet berisikan tuntutan serta desakan terhadap Pemprov dan DPRD Kalbar tentang perbaikan nasib mereka. Sementara Ketua Kadinda Kalbar, pengusaha Budiono Tan, dan beberapa perusahaan dikecam para buruh.

Salah satu tuntutan massa buruh ditujukan kepada Ketua Kadin Kalbar agar mencabut pernyataannya tentang pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap ribuan buruh-buruh pertambangan, terkait jika diberlakukannya Peraturan Menteri ESDM No 07/2012. Tidak jelas bagaimana bentuk tuntutan serta pernyataan para buruh anggota KSBSI tersebut, namun mereka ingin kejelasan bagaimana soal PHK para buruh pertambangan di Kalbar.

Sejauh ini belum tersiar kabar adanya perusahaan yang membredel atau membubarkan serikat pekerja. Namun para demonstran meminta pembredelan terhadap serikat buruh dihentikan. Terkait hal tersebut, KSBSI Kalbar mendesak adanya peraturan daerah (perda) tentang ketenagakerjaan di provinsi ini.

PHK buruh

Sementara itu problem yang paling sering dihadapi buruh industri adalah PHK tanpa pesangon akibat perusahaan mengabaikan kewajibannya. Karena itu KSBSI Kalbar mendesak penuntasan kasus-kasus PHK dan ketenagakerjaan yang masih menggantung, seperti dilakukan Benua Indah Group dan Wana Bhakti Agung.

Aksi para buruh di gedung dewan itu disambut Sekretaris Komisi D DPRD Kalbar Andry Hudaya Wijaya SH MH. Menurutnya, banyak ketidaklogisan dalam masalah perburuhan di provinsi ini. “Misalnya saja di Kabupaten Ketapang, ada pengusaha kaya Budiono Tan yang dihormati penguasa, tetapi masih berutang kepada petani Rp 25 miliar,” ungkap politisi daerah pemilihan Ketapang-KKU ini.

Boediono Tan merupakan pemilik Benua Indah Grup yang masih harus menanggung masalah perburuhan di sektor perkebunan dan industri sawit di Kabupaten Ketapang. Masalah itu baru satu dari sekian banyak problem buruh di Indonesia, khususnya Kalbar. Terkait tuntutan buruh itu, Sekretaris Fraksi Partai Golkar DPRD Kalbar ini mengatakan ada yang perlu ditindaklanjuti. “Ditindaklanjuti sekarang, segera, maupun akan dibicarakan selanjutnya,” ujar Andry.

Dalam waktu dekat, sambung dia, pihaknya akan melakukan rapat kerja dengan instansi terkait seperti Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kalbar. Ini untuk mengkaji mana-mana saja tuntutan buruh yang dapat ditindaklanjuti oleh legislatif maupun eksekutif. “Secara kelembagaan harus kami bicarakan di Komisi D. Saya melihat ada beberapa tuntutan yang harus segera disikapi seperti menuntaskan kasus-kasus PHK yang masih menggantung di PT BIG, PT WBA di Kubu Raya, PT Aqua Sreeam, dan PT MKK. Kami perlu mendapat penjelasan dari Disnakertrans Kalbar sejauh mana penanganannya oleh pemerintah provinsi,” jelas Andry.

Raperda ketenagakerjaan

Dalam hal pembuatan perda tentang ketenagakerjaan sebagaimana tuntutan buruh, Andry masih mempertanyakan materinya kepada Disnakertrans apakah pemerintah provinsi siap untuk menyusun raperdanya. Jika tidak siap, bisa melalui inisiatif DPRD. “Namun saya kira kami di DPRD perlu di-support dengan data-data dan informasi-informasi terkait persoalan ketenagakerjaan untuk dituangkan dalam sebuah raperda. Hanya memang terbentur dengan program Legislasi Daerah (Prolegda), di mana untuk 2012 sudah ada sejumlah raperda yang kita sepakati untuk dibahas,” terang Andry.

Menyikapi kondisi tersebut, kata dia, DPRD khususnya Komisi D terbuka menerima masukan dari pihak-pihak yang selama ini konsisten pada permasalahan ketenagakerjaan, supaya pada akhir tahun 2012, sudah punya draf raperda ketenagakerjaan untuk dimasukkan ke Program Legislasi Daerah tahun 2013, yang disepakati dengan eksekutif, dalam hal ini gubernur setiap awal tahun.

Menurut Andry, permasalahan yang perlu didalami adalah soal hubungan industrial, permasalahan terkait kebebasan berserikat, terkait pengupahan, dan terkait sanksi yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan. Sehingga keberadaan perda itu nantinya harus mampu meminimalisasi permasalahan yang ada. Terpisah, Direktur Lembaga Pengkajian dan Study Arus Informasi Regional (LPS-AIR) Deman Huri menyarankan agar perda ketenagakerjaan diarahkan untuk menjawab permasalahan sosial yang terjadi. Perda juga harus mampu meminimalisasi dampak negatif atas pelaksanaan peraturan perundang-undangan yang ada, akibat ketidakjelasan, multitafsir, serta tidak adanya sanksi yang tegas atas pelanggaran dan substansi yang tidak definitif dari UU yang berlaku.

“Pembahasan raperda ketenagakerjaan jangan dilakukan secara gegabah dan tergesa-gesa. Seluruh stakeholder ketenagakerjaan harus dilibatkan secara proporsional dan diberi waktu yang cukup untuk melakukan kajian terhadap pasal-pasalnya,” pungkas Deman. (jul).

ULASAN

Kasus ini mengulas mengenai aksi protes yang dilakukan parah buruh di Kalimantan Barat. Aksi tersebut dilakukan karena mereka ingin mencabut tuntutan Ketua Kadin mengenai pernyataannya tentang pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap ribuan buruh-buruh pertambangan. Selain itu juga, para demosntran menginginkan pembubaran serikat buruh diberhentikan.

Berdasarkan kasus tersebut menunjukkan bahwa para pekerja tersebut (buruh) mengalami stres sehingga mengekspresikannya dalam bentuk demonstrasi seperti itu. Stres itu sendiri merupakan ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosional dan spiritual manusia. Stres juga dapat diartikan sebagai suatu prsepsi terhadap situasi atau kondisi fisik lingkungan sekitar (Palupi 2003).

Penyebab dilakukannya tindakan anarkis tersebut berdampak psikologis, yakni berdasarkan salah satu teori dasar motivasi hierarki kebutuhan oleh Abraham Masslow yakni yang merupakan teori motivasi yang terdiri dari 5 macam kebutuhan diantaranya fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. (Masslow, 1993). Akibat pemutusan hubungan kerja tersebut, para pekerja tidak dapat memenuhi 5 kebutuhan dasar tersebut, salah satunya kebutuhan fisiologi yakni berupa kebutuhan pangan, sandang dan papan. Dengan diberhentikannya mereka, membuat para pekerja tidak dapat memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Selain itu, juga kebutuhan akan penghargaan juga tidak dapat terpenuhi, karena pekerjaan yang mereka lakukan tidak dihargai dengan diberhentikannya mereka secara sepihak. Kasus ini juga dapat dikaitkan berdasarkan teori Herzberg, yang merupakan teori dua faktor yakni para pekerja dalam melakukan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama diantaranya adalah faktor pemeliharaan dan faktor motivasi (Umar, 1999). Kasus ini lebih condong ke dalam faktor motivasi, karena para buruh tersebut tidak lagi mendapatkan kebijakan yang baik dari perusahaan melainkan mereka mendapatkan kebijakan yang tidak adil yakni PHK.

Solusi untuk menaggulangi permasalah ini adalah dengan mendengarkan aspirasi dari para pekerja (buruh) mengenai kepuasan kerja mereka. Memperjuangkan hak mereka dan bagi para pejabat agar tidak mementingan kepentingan sendiri, utamakan kepentingan bersama agar segala sesuatunya berjalan lancar dan tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan dan tidak ada pihak yang merasa dirugikan. Seperti halnya dalam pengertian motivasi menurut Manullang (2000) yang mendifinisikan bahwasanya motivasi dijadikan sebagai pekerjaan bagi para manajer dalam memberikan inspirasi, dorongan, semangat kepada orang lain dalam hal ini adalah para buruh. Sehingga dengan kerja sama dalam memebrikan dukungan satu sama lain akan terbina persatuan untuk memajukan perusahaan.

Sumber :

1.      http://www.equator-news.com/utama/20120502/demo-buruh-kalbar-berkutat-soal-phk

Diunduh tanggal 18 juni 2012 jam 06.30 oleh : Syamsul Arifin

2.     http://heruzi.wordpress.com/2012/07/26/kumpulan-kasus-kasus-nyata-bentuk-prilaku-stres-kerja-motivasi-dan-kepuasan-kerja/

PENGORGANISASIAN DAN STRUKTUR ORGANISASI

 PENGORGANISASIAN DAN STRUKTUR ORGANISASI

A.    DEFINISI PENGORGANISASIAN

Pengorganisasian (organizing) merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang di milikinya, dan lingkungan yang melingkupinya. Aspek utama proses penyusunan organisasi adalah patementalisasi dan pembagian kerja.

B.     PENGORGANISASIAN SEBAGAI FUNGSI MANAJEMEN

Organisasi atau prngorganisasian dapat dirumuskan sehingga keseluruhan aktivtas manajemen di dalam mekelompokkan orang-orang serta penetapan tugas, fungsi, wewnang, serta tanggung jawab masing-masing dengan tujuan tercapainya aktifitas-aktifitas manajemen yang sebelumnya telah ditentukan terlebih dahulu.

ACTIVATING DALAM MANAJEMEN

A.    DEFINISI ACTUATING

George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.

Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.

B.     PENTINGNYA ACTUATING

Actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan. 

C.     PRINSIP ACTUATING

                                                            

Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating antara lain:

·         Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya.

·         Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia.

·         Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi.

·         Menghargai hasil yang baik dan sempurna.

·         Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih.

·         Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup.

·         Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya.

MENGENDALIKAN FUNGSI MANAJEMEN

A.    DEFINISI KONTROLING

Kendali, sering juga disebut Pengawasan, Controlling atau, sering juga disebut pengendalian adalah satu diantara beberapa fungsi manajemen berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan tujuan yang telah digariskan semula. Bila ditinjau dari proses, maka proses itu adalah proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan dan dilaksanakan bisa berjalan sesuai target yang diharapkan.

Pengawasan merupakan tindakan seorang manejer untuk menilai dan mengendalikan jalan suatu kegiatan yang mengarah demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan

B.     LANGKAH-LANGKAH DALAM KOTROLING

1.      Mengidentifikasikan tujuan dan strategi

2.      Penyusunan program

3.      Penyusunan anggaran

4.      Kegiatan dan pengumpulan realisasi prestasi

5.      Pengukuran prestasi

6.      Analisis dan pelaporan

7.      Tindakan koreksi

C.     KONTROLING SEBAGAI FUNGSI MANAJEMEN

1.      Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan

2.      Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin di temukan

3.      Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan dan target bisnis

MOTIVASI

A.    DEFINISI MOTIVASI

Motif seringkali di istilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu (Moch. As’ad, 1995: 45). Motivasi secara sederhana dapat diartikan “Motivating” yang secara implisit berarti bahwa pimpinan suatu organisasi berada di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan (Siagian, 1985: 129). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000: 312). Motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu (Wursanto, 1987: 132). Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktifitas. Salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja.

                                                     

B.     DEFINISI MOTIVASI KERJA

Marihot AMH Manulang dalam buku Manajemen Personalia (2006:165) berpendapat, istilah motif sama dengan kata-kata motive, motip, dorongan, alasan dan driving force. Motif tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia, yang menyebabkan manusia bertindak. The Liang Gie berpendapat bahwa motive atau dorongan batin adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Sedangkan pengertian dari motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja.

C.     TEORI-TEORI MOTIVASI

Teori Motivasi menurut Abraham Maslow Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari 15 kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow (Siagian, 1996: 149) membuat needs hierarchy theory untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu :

1.       Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs ).

Perwujudan dari kebutuhan fisiologis   adalah  kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup normal. Meningkatnya kemampuan seseorang cenderung mereka berusaha meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dari kuntitatif ke kualitatif. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan. Misalnya dalam hal sandang. Apabila tingkat kemampuan seseorang masih rendah, kebutuhan akan sandang akan dipuaskan sekedarnya saja. Jumlahnya terbatas dan mutunya pun belum mendapat perhatian utama karena kemampuan untuk itu memang masih terbatas. Akan tetapi bila kemampuan seseorang meningkat, pemuas akan kebutuhan sandang pun akan ditingkatkan, baik sisi jumlah maupun mutunya. Demikian pula dengan pangan, seseorang dalam hal ini guru yang ekonominya masih rendah, kebutuhan pangan biasanya masih sangat sederhana. Akan tetapi jika kemampuan ekonominya meningkat, maka pemuas kebutuhan akan pangan pun akan meningkat. Hal serupa dengan kebutuhan akan papan/perumahan. Kemampuan ekonomi seseorang akan mendorongnya untuk memikirkan pemuas kebutuhan perumahan dengan pendekatan kuantitiatif dan kualitatif sekaligus.

2.       Kebutuhan Rasa Aman ( Safety Needs )

Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan dalam arti  keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.

3.       Kebutuhan Sosial ( Social Needs )

Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial tercermin dalam empat bentuk perasaan yaitu:

a. Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa ia bergaul dan berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia memiliki sense of belonging yang tinggi.

b. Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Dengan jati dirinya itu, setiap manusia merasa dirinya penting, artinya ia memiliki sense of importance..

c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut sense of accomplishment. Tidak ada orang yang merasa senang apabila ia menemui kegagalan, sebaliknya, ia senang apabila ia menemui keberhasilan.

d. Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan ( sense of participation ). Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas sendiri. Sudah barang tentu bentuk dari partisipasi itu dapat beraneka ragam seperti dikonsultasikan, diminta memberikan informasi, didorong memberikan saran.

4. Kebutuhan akan Harga Diri ( Esteem Needs )Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikan prestasi seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol statusnya itu. Dalam kehidupan organisasi banyak fasilitas yang diperoleh seseorang dari organisasi untuk menunjukkan kedudukan statusnya dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa baik dimasyarakat yang masih tradisional maupun di lingkungan masyarakat yang sudah maju, simbol – simbol status tersebut tetap mempunyai makna penting dalam kehidupan berorganisasi.

5. Aktualisasi Diri (Self Actualization ). Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat akan semakin mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri serta berbuat yang lebih baik.

KEPUASAN KERJA

A.    DEFINISI KEPUASAN KERJA

Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja. Wexley dan Yulk : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

B.     ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA

1.      Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2.      Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3.      Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4.      Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5.      Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

C.     FAKTOR PENENTU KEPUASAN KERJA

·         (Levi,2002) lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :

1.      Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2.      Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3.      Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4.      Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5.      Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Sumber :

http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2014/03/12/fungsi-controlling-dalam-manajemen-638047.html

http://eprints.uny.ac.id/9579/2/bab%202%20-07104244063.pdf

http://www.ilmumanajemen.com/index.php?option=com_content&view=article&id=59:mk&catid=40:msdm&Itemid=62

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja

http://nonvivit.blogspot.com/2013/10/definisi-mengendalikan-controlling-dan.html