PENGORGANISASIAN DAN STRUKTUR ORGANISASI
A.
DEFINISI PENGORGANISASIAN
Pengorganisasian
(organizing) merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan
tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang di milikinya, dan lingkungan
yang melingkupinya. Aspek utama proses penyusunan organisasi adalah
patementalisasi dan pembagian kerja.
B. PENGORGANISASIAN
SEBAGAI FUNGSI MANAJEMEN
Organisasi
atau prngorganisasian dapat dirumuskan sehingga keseluruhan aktivtas manajemen
di dalam mekelompokkan orang-orang serta penetapan tugas, fungsi, wewnang,
serta tanggung jawab masing-masing dengan tujuan tercapainya
aktifitas-aktifitas manajemen yang sebelumnya telah ditentukan terlebih dahulu.
ACTIVATING
DALAM MANAJEMEN
A. DEFINISI
ACTUATING
George R. Terry
(1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan
anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan
berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota
perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai
sasaran-sasaran tersebut.
Dari pengertian di atas, pelaksanaan
(actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi
kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap
karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas
dan tanggung jawabnya.
B. PENTINGNYA
ACTUATING
Actuating
lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang
dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti
bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan
nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus
dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM
harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi
masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang
telah ditetapkan.
C. PRINSIP
ACTUATING
Menurut Kurniawan (2009)
prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating antara lain:
·
Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya.
·
Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia.
·
Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi.
·
Menghargai hasil yang baik dan sempurna.
·
Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih.
·
Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang
cukup.
·
Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi
dirinya.
MENGENDALIKAN
FUNGSI MANAJEMEN
A.
DEFINISI KONTROLING
Kendali, sering juga disebut
Pengawasan, Controlling atau, sering juga disebut pengendalian adalah satu
diantara beberapa fungsi manajemen berupa mengadakan penilaian, bila perlu
mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan
yang benar dengan tujuan yang telah digariskan semula. Bila ditinjau dari
proses, maka proses itu adalah proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh
rangkaian kegiatan yang telah direncanakan dan dilaksanakan bisa berjalan
sesuai target yang diharapkan.
Pengawasan merupakan tindakan
seorang manejer untuk menilai dan mengendalikan jalan suatu kegiatan yang
mengarah demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan
B.
LANGKAH-LANGKAH DALAM KOTROLING
1. Mengidentifikasikan tujuan dan
strategi
2. Penyusunan program
3. Penyusunan anggaran
4. Kegiatan dan pengumpulan realisasi
prestasi
5. Pengukuran prestasi
6. Analisis dan pelaporan
7. Tindakan koreksi
C. KONTROLING
SEBAGAI FUNGSI MANAJEMEN
1. Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian
tujuan dan target bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan
2. Mengambil langkah klarifikasi dan
koreksi atas penyimpangan yang mungkin di temukan
3. Melakukan berbagai alternatif solusi
atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan dan target bisnis
MOTIVASI
A.
DEFINISI MOTIVASI
Motif seringkali di istilahkan
sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan
jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan driving force yang
menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu
mempunyai tujuan tertentu (Moch. As’ad, 1995: 45). Motivasi secara sederhana
dapat diartikan “Motivating” yang secara implisit berarti bahwa pimpinan suatu
organisasi berada di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian dapat memberikan
bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan (Siagian, 1985: 129).
Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan yang
terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan
(Winardi, 2000: 312). Motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri manusia yang
menyebabkan ia melakukan sesuatu (Wursanto, 1987: 132). Dalam kehidupan manusia
selalu mengadakan bermacam-macam aktifitas. Salah satu aktivitas itu diwujudkan
dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja.
B.
DEFINISI MOTIVASI KERJA
Marihot
AMH Manulang dalam buku Manajemen Personalia (2006:165) berpendapat, istilah
motif sama dengan kata-kata motive, motip, dorongan, alasan dan driving force.
Motif tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga
di dalam diri manusia, yang menyebabkan manusia bertindak. The Liang Gie
berpendapat bahwa motive atau dorongan batin adalah suatu dorongan yang menjadi
pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Menurut arti katanya,
motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal
yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Sedangkan
pengertian dari motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja.
C.
TEORI-TEORI MOTIVASI
Teori Motivasi menurut Abraham
Maslow Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan
extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari 15 kepentingan
individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow (Siagian, 1996: 149) membuat
needs hierarchy theory untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia
tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu
:
1. Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs ).
Perwujudan
dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, pangan,
papan, dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan
yang paling mendasar, karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang
tidak dapat dikatakan hidup normal. Meningkatnya kemampuan seseorang cenderung
mereka berusaha meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dari kuntitatif
ke kualitatif. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena
kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan. Misalnya dalam hal
sandang. Apabila tingkat kemampuan seseorang masih rendah, kebutuhan akan
sandang akan dipuaskan sekedarnya saja. Jumlahnya terbatas dan mutunya pun
belum mendapat perhatian utama karena kemampuan untuk itu memang masih
terbatas. Akan tetapi bila kemampuan seseorang meningkat, pemuas akan kebutuhan
sandang pun akan ditingkatkan, baik sisi jumlah maupun mutunya. Demikian pula
dengan pangan, seseorang dalam hal ini guru yang ekonominya masih rendah,
kebutuhan pangan biasanya masih sangat sederhana. Akan tetapi
jika kemampuan ekonominya meningkat, maka pemuas kebutuhan akan pangan pun akan
meningkat. Hal serupa dengan kebutuhan akan papan/perumahan. Kemampuan ekonomi
seseorang akan mendorongnya untuk memikirkan pemuas kebutuhan perumahan dengan
pendekatan kuantitiatif dan kualitatif sekaligus.
2. Kebutuhan Rasa Aman ( Safety Needs )
Kebutuhan
keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan
psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas kebutuhan ini
terutama dikaitkan dengan kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti
fisik termasuk keamanan seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan
menuju ke tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.
3. Kebutuhan Sosial ( Social Needs )
Manusia pada
hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi kebutuhan sendiri dan
pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam
memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial tercermin dalam empat bentuk
perasaan yaitu:
a. Kebutuhan
akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa ia bergaul dan berinteraksi dalam
organisasi dan demikian ia memiliki sense of belonging yang tinggi.
b. Harus diterima sebagai kenyataan
bahwa setiap orang mempunyai jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan
kekurangannya. Dengan jati dirinya itu, setiap manusia merasa dirinya penting,
artinya ia memiliki sense of importance..
c. Kebutuhan akan perasaan maju dan
tidak akan gagal sering disebut sense of accomplishment. Tidak ada orang yang
merasa senang apabila ia menemui kegagalan, sebaliknya, ia senang apabila ia
menemui keberhasilan.
d. Kebutuhan akan perasaan
diikutsertakan ( sense of participation ). Kebutuhan ini sangat terasa dalam
hal pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas sendiri. Sudah barang
tentu bentuk dari partisipasi itu dapat beraneka ragam seperti dikonsultasikan,
diminta memberikan informasi, didorong memberikan saran.
4. Kebutuhan akan Harga Diri (
Esteem Needs )Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh
orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan
menjadikan prestasi seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam
hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin
banyak hal yang digunakan sebagai simbol statusnya itu. Dalam kehidupan
organisasi banyak fasilitas yang diperoleh seseorang dari organisasi untuk
menunjukkan kedudukan statusnya dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa
baik dimasyarakat yang masih tradisional maupun di lingkungan masyarakat yang
sudah maju, simbol – simbol status tersebut tetap mempunyai makna penting dalam
kehidupan berorganisasi.
5. Aktualisasi Diri (Self
Actualization ). Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat
kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang
besar terhadap kepentingan organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin
meningkat akan semakin mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan pada tingkatan
ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri serta berbuat yang lebih
baik.
KEPUASAN
KERJA
A.
DEFINISI KEPUASAN KERJA
Newstrom : mengemukakan bahwa
“job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view
their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung
yang dialami [pegawai] dalam bekerja. Wexley dan Yulk : mengartikan
kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”.
Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau
pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan
melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan
dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan
yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan,
kemampuan dan pendidikan.mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an
employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara
pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan
dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan
karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan
yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan
dan pendidikan.
B.
ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA
1.
Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan
yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2.
Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah
yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan
standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang
lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam
pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar
dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan
upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting
adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan
dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.
Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi
dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami
kepuasan dari pekerjaan mereka.
3.
Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4.
Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang
atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja
juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan
sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang
meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari
kepuasan.
5.
Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya
kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya
mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar
kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini,
mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi
dari dalam kerja mereka.
C.
FAKTOR PENENTU KEPUASAN KERJA
·
(Levi,2002)
lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap
pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya
masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan(Supervision), atasan yang
baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa
dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan
faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan
dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor
yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan
karier selama bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor
pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Sumber :
http://www.ilmumanajemen.com/index.php?option=com_content&view=article&id=59:mk&catid=40:msdm&Itemid=62
http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja
http://nonvivit.blogspot.com/2013/10/definisi-mengendalikan-controlling-dan.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar